Ante un gran pedido ¡Cuidado!

Siguiendo un poco el hilo conductor de la anterior entrada, quiero hablar de dos problemas que pueden poner en aprieto a vuestra empresa: hacer frente a una demanda de producto o servicio más fuerte de lo habitual en un momento puntual y/o incrementar mucho la plantilla (esto puede derivarse de lo primero).

Hacer frente a una demanda fuerte puntual

A todos se nos han salido los ojos de las órbitas ante la posibilidad de conseguir un contrato jugoso. Vender mil magdalenas de golpe, pintar doce edificios a la vez, hacer doce estudios de mercado, diseñar la campaña publicidad de 2014 de esa empresa deportiva tan importante.

Y claro, estamos aquí para triunfar. Pero cabe mantener los pies en la tierra y pensar:

• ¿Podré seguir trabajando con mis otros clientes al nivel y al ritmo al que los hemos acostumbrado?
  
  
• Siendo realista, ¿supone este trabajo/cliente una inversión en material, equipo, maquinarias, etc que podré rentabilizar a futuro? ¡Cuidado con las promesas de pedidos futuros!
  
  
• ¿Podemos asumir las condiciones de pago? Debemos hablar con todos nuestros proveedores y hacerles partícipes de nuestra aventura para que vayan a nuestro lado en todo el proceso. Suavizará problemas, si los hay, y podemos obtener importantes aliados para otras batallas.
  
  
• ¿Hay posibilidades reales de trabajar a futuro con ese mismo cliente? Muchos nos prometen futuras compras para ajustar márgenes pero no todos lo tienen en la cabeza. Sí hay gente que falta a la verdad: asumidlo. ¡Uy!, he repetido esto dos veces…

Tanto va el cantaro a la fuente…
Medid bien vuestras fuerzas antes de embarcaros en cualquier negocio.

Incrementar la plantilla

Ya hemos comentado este punto en anteriores entradas, pero merece la pena volver a comentarlo.

• ¿Debemos ampliar plantilla o podemos contar con autónomos especializados? Minimizamos posibles errores –por tratarse de equipos con experiencia- y, sobretodo, su impacto económico –ya que se suele contratar por trabajo acabado y no por jornales-.
  
  
• Debemos calcular muy bien todas las indemnizaciones por fin de contrato. No es malgastar tiempo pasarse por el gestor y que nos haga cuatro números gordos antes de cerrar una oferta con el posible cliente.
  
  

• Debemos tener en cuenta que cuanta más gente tengamos, más difícil es tener el control y más problemas surgirán.
  
  Las grandes plantillas son sinónimo de menor efectividad individual: las dudas se resuelven más despacio, debemos explicar un mismo concepto en más ocasiones, hay más posibilidad de error, mayor rotación de gente, bajas, etc.
  El autónomo que trabaja codo con codo con uno o dos empleados siempre obtendrá mayor rendimiento que el que tiene varios grupos en diferentes puntos por todo lo expuesto en el párrafo anterior.

Y poquito más, ojalá pueda evitaros alguna magulladura...

¡Espero poder conocer vuestras experiencias al respecto! 

El empleado: cliente interno

Me preguntaba el otro día una amiga cómo motivar a las dependientas de su negocio planta calle para que pusieran más interés, no se borrara la sonrisa de su rostro y fueran máquinas de vender faldas.

Por mucho que se ha escrito sobre el tema, témome que no hay una respuesta única. Cada individuo tiene motivaciones distintas para hacer o dejar de hacer algo.

  

La mayoría de los empleados te dirán que trabajan por dinero. Aunque esto es esencialmente cierto, los estudios demuestran que el rendimiento de un empleado no mejora, necesariamente, con el incremento del salario: la persona trabajadora trabaja; la que no lo es, no. Puede haber un repunte tras un aumento, pero suele decaer. Tampoco pagues por debajo de mercado porque puedes perder un empleado valioso.

Ya que hemos hablado de dinero, dejaré caer la de comisión por objetivos, un clásico que todo el mundo entiende. En la venta suele dar buenos resultados, pero son muchos los que se acomodan a un fijo. Por otro lado cabe vigilar la “venta a toda costa” que puede traducirse en clientes insatisfechos, devoluciones, pleitos, etc.

Una mala aproximación al problema de la motivación en el trabajo

Sin embargo, sí podemos ayudar a que nuestros trabajadores “sientan un poco más los colores” y mejorar sus condiciones y, de paso, las nuestras. Vamos a introducir cuatro y a ver si entre todos hacemos que crezca la lista.

• Días libres I: si hay un día flojo y el empleado no es realmente necesario, permítele dedicarse a sus cosas sin bajar el salario. Deja claro que es una medida de gracia y que lo haces porque no ves sentido a atar a alguien al local ahora que no es necesario. Que el futuro ya dirá si es necesario recuperar el ritmo de trabajo de cuarenta horas semanales.

• Días libres II: determinados trabajos te permitirán fijar tareas semanales y puedes recompensar a un empleado dándole la tarde del viernes libre si ha cumplido con todos su cometidos correctamente.

• Responsabilidad: hay trabajadores que se ven recompensados cuando se toman en cuenta sus aportaciones, cuando se les valora. Esto puede beneficiarnos doblemente pero no debemos decir amén a cualquier sugerencia de alguien que, aun dentro del equipo, no conoce todos los entresijos del negocio.

• Sentido común: escaso pero existente. Debemos hacer entender a todos nuestros empleados y colaboradores que si no realizan bien su trabajo, si no nos comentan sus dificultades en el día o no simpatizan un poco con nuestros clientes finales y sus problemas es muy probable que la empresa cierre y acaben en la calle o con un cliente menos. En estos días de apatía puede ser absolutamente inútil pero, si tenemos la suerte de dar con alguien cabal, exponer claramente las dificultades del trabajo, lo complicado de la situación actual y la importancia de cada cliente puede ser francamente útil. Pero, ¡sin dramas!, no queremos atemorizar a nadie, sólo hacerle ver que es parte importante de nuestro pequeño negocio.

Así nos verán muchas veces al ponernos en plan “Departamento de Recursos Humanos”

No he mencionado hasta el momento el trato para con nuestro empleados. Evidentemente debe ser siempre correcto y respetuoso, ni demasiado relajado ni seco y demasiado distante. Es un equilibrio delicado que debe trabajarse día a día, como en cualquier relación humana.

Bueno, hasta aquí nuestro consultorio sentimental de hoy.

Sed buenos.

La cosa debería terminar por funcionar mas o menos así

El Empresario que no amaba los Contratos Indefinidos

El tradicional miedo a los contratos indefinidos viene justificado por tres realidades de la Legislación vigente:

a)      Indemnización por despido

b)      Bajas prolongadas, intermitentes y vacaciones remuneradas

c)       Incrementos salariales y derechos adquiridos.

Evidentemente no se pueden hacer tortillas sin romper huevos.

La Legislación, como siempre, beneficia a los malos trabajadores frente a los buenos de la misma manera que favorece a los empresarios sin escrúpulos frente a aquellos que actúan de buena fe. Lo llaman Derecho garantista pero todos sabemos quién ha hecho las Leyes vigentes y de su catadura moral. No hagamos sangre que hoy hablamos de otra cosa.

Contratar a un trabajador es un bien social y un beneficio para empleador y empleado. Al menos sobre el papel y esa es la defensa que haremos desde estas líneas, ni humildes ni modestas.

Recordemos que, en el caso que nos ocupa, muchos emprendedores comparten trabajo e incluso espacio con sus trabajadores, siendo, casi, uno más. Esto garantiza un mayor rendimiento de los asalariados pero dificulta el crecimiento de la empresa. Recordemos que no siempre queremos ese crecimiento. Muchos emprendedores sólo buscan un sueldo decente a final de mes.

Visto lo visto. El modelo de contrato tampoco será determinante. Sólo las condiciones y la necesidad real de la actividad. No olvidemos que las necesidades las impone la actividad y no el empresario. Creo que ya lo habíamos dicho.

Pero no debemos tener miedo a contratar. Un asalariado genera riqueza para la empresa y debe recibir un salario justo atendiendo a su responsabilidad y eficiencia. Como norma, podemos establecer que un trabajador es rentable cuando genera una plusvalía del 150 al 200% de su sueldo. No olvidemos la gran cantidad de gastos que supone un asalariado para la empresa:

-          Sueldo

-          Seguros sociales

-          Retenciones, impuestos y otras formas de extorsión institucional

-          Bajas

-          Material deteriorado, extraviado, perdido, etc

-          Errores y malas gestiones (si las haya, todos somos humanos)

-          Vacaciones

-          Formación

No debemos tener miedo, insisto, pero debemos informarnos bien y hacer los números con la cabeza fría antes de dar el paso de incrementar la plantilla y, desgraciadamente, también debemos tener la cabeza fría a la hora de despedir a un trabajador para no entrar en pérdidas irrecuperables. Es preferible pedir un crédito para pagar una indemnización que ir arrastrando un gasto no productivo (porque no haya trabajo, por ejemplo).

La pesadilla del empleador…

¿Cuándo contratar a un empleado? (Segunda parte)

Decididos a trabajar con terceros, debemos decidir cómo lo hacemos.

Lo más importante es establecer un tipo de contrato que satisfaga a empleador y empleado, que permita resolver las tareas propias de dicho puesto a un precio justo.

Es falso aseverar que los trabajadores bajo contrato indefinido trabajan mejor (o peor) que los que tienen otro tipo de contrato. También es falso que un trabajador rinde más por estar mejor remunerado. La actitud del trabajador depende siempre de su concepto del mismo y de su ética personal. Sin embargo, un trabajador mal pagado abandonará la empresa en cuanto tenga oportunidad así que debemos encontrar un equilibrio entre lo que realmente podamos pagar y el rendimiento del trabajador.

En España hay muchas modalidades de contrato. Hablaremos de cuatro opciones por mor de la brevedad y el buen entendimiento:

- Contratar con Trabajadores autónomos o terceras empresas para trabajos puntuales. Durante años este ha sido el método favorito de los autónomos y las PYMES.

- Contratar a un trabajador a media jornada o por horas (por ejemplo como apoyo determinados días de la semana).

- Contratar a un trabajador por obra y servicio.

- Incorporar a un trabajador con un contrato indefinido.

Los contratos a becarios, de prácticas y otras aberraciones no las tocaremos hoy aunque prometo dedicarles un artículo en el futuro.

Asalariado medio visto por sí mismo

Sobre la contratación de autónomos y terceras empresas, ya hemos dicho algo y poco más queda que aportar: menor beneficio pero pocos gastos indirectos. 

Es la solución perfecta para incrementos puntuales de trabajo u operaciones y/o servicios poco habituales. Muchas empresas han utilizado este modelo de relación laboral de manera fraudulenta incurriendo en una relación laboral encubierta así que cuidado.

Los contratos de duración determinada pueden relacionarse con un trabajo concreto, una campaña determinada o ser por un periodo fijado desde el principio. Si se renueva por demasiado tiempo se convierte en indefinido. Esto no es necesariamente malo porque indicaría que ese puesto de trabajo es necesario de manera permanente, generalmente síntoma de crecimiento.

En la continuación de este artículo hablaremos un poco de los contratos indefinidos y de las consecuencias más evidentes de incorporar nuevos trabajadores en la empresa con sus ventajas y desventajas.

¿Cuándo contratar a un empleado? (Primera parte)

Uno de los principales dilemas a los que puede enfrentarse un emprendedor es decidir si contrata o no a un nuevo empleado.

Muchos emprendedores sueñan con tener muchos empleados y otros no quieren verlos ni en pintura.  Lo cierto es que tener gente trabajando a tu cargo te permite crecer y ampliar los servicios a prestar.

Antes de contratar a alguien, debemos hacernos algunas preguntas:

¿Es verdaderamente necesario o, simplemente me va a dejar más tiempo libre? ¿En qué voy a emplear ese tiempo?

¿Cuánto tiempo me va a restar organizar y supervisar controlar a ese empleado y cuánto tiempo debo invertir en formación hasta que pueda desempeñar su trabajo de manera autónoma?

¿Debo incorporarlo a jornada completa, a media jornada o sólo eventualmente? En cualquier caso, ¿bajo qué tipo de contrato?

¿Qué repercusión tendría la creación de un nuevo puesto –suponiendo que no existiera antes- en la empresa? Siempre que hay cambios, los trabajadores deben adaptarse con la inversión de tiempo y recursos que ello conlleva pero puede haber importantes beneficios a medio y largo plazo.

La contratación del nuevo empleado puede suponer un incremento en la producción pero, ¿va a suponer un incremento en el beneficio? Creedme: fabricar más o vender más no siempre supone ganar más. A bote pronto cabe pensar en los gastos asociados (gasolina, teléfono, etc).

¿Y por qué contratar a alguien?

Contar con un conocimiento –o pericia- que tú mismo no posees, permitiéndote ofrecer más productos y servicios a tus clientes.

Ejecutar tareas para las que no tengas tiempo, lo que incluye dar servicio a más gente o más rápidamente.

Captar mayor clientela, contratando a alguien dedicado a labores comerciales o relaciones públicas.

¡Disfrutar de un poco de tiempo libre!